Repreensão e redirecção

Se os elogios se concentram em encontrar os outros a fazer algo bem e a acentuar o positivo a questão que surge inevitavelmente é:

Mas o que é que se faz quando o desempenho não estiver à altura?

Há na realidade duas estratégias para lidar com o fraco desempenho: redirecção e repreensão.

A repreensão funciona melhor com aqueles que têm problemas de atitude ou "não vou fazer isso".

Estes são vencedores e sabem como fazer o que lhes está a ser pedido que façam , mas, por alguma razão, não o estão a fazer.

A redirecção é apropriada para aqueles que tem problemas de experiência ou de "não consigo fazer isso".

Estão a aprender e, por isso, não sabem ainda como fazer o que lhes está a ser pedido.

Se há duas estratégias diferentes para lidar com um fraco desempenho, porque é que a repreensão é realçada?

Porque geralmente as pessoas não são muito boas a fornecer feedback negativo àqueles que normalmente têm um bom desempenho.

Ainda que isso continue a ser verdade, hoje em dia sublinhar-se-ia a redirecção.

Porquê?

Porque actualmente as coisas estão a mudar tão rapidamente na maior parte das áreas que a competencia para realizar um determinado trabalho tem uma duração limitada.

Actualmente a aprendizagem contínua é necessária para que todos nós nos mantenhamos a par do que vai acontecendo.

Como resultado ocorrem significativamente menos situações onde a repreensão é mais adequada do que a redirecção.

É de assinalar que quer para a repreensão quer para a redirecção existem alguns elementos a ter em consideração.

Feedback adequado

Já aconteceu consigo estar a fazer um excelente trabalho e ninguém lhe dizer nada?... Comigo está sempre a acontecer!!!

É a isto que se pode chamar "feedback adequado"?

Se perguntarmos à maioria das pessoas: "Está a fazer um bom trabalho?"

A maior parte irá responder: "Acho que sim!"

A pergunta reveladora que se seguiria seria: "Como é que sabe?"

As respostas tipicas são: "Ultimamente não tenho sido recriminado pelo meu chefe" ou "Não ter notícias é o mesmo que ter boas notícias"

Respostas como estas sugerem que as pessoas recebem pouco feedback sobre o seu
desempenho, até cometerem um erro.

Esta é uma situação triste.

Este estilo de gestão pode ser também chamado de "gestão gaivota".

Deixar as pessoas por sua "conta e risco".

Quando é cometido um erro, os gestores "gaivota" aparecem a voar, fazem imenso barulho, criticam toda a gente e saiem a voar.

Dado que é este o estilo de gestão predominante nas organizações, não é de espantar que a motivação seja hoje em dia um problema organizacional importante.

A parceria para o desempenho é um processo eficaz quando contém os seguintes elementos:

- Fixação de objectivos e padrões de desempenho
- Elogio
- Repreensão
-Redirecção
- Pedido de desculpa

Vou dar um exemplo:

Frequentei um curso, como formando, em que o formador a propósito da avaliação actuava da seguinte forma:

1- A avaliação é um processo que ocorre durante toda a formação
2- A avaliação é o resultado da: Participação nos fóruns, realização de testes, trabalhos, presença e participação nas sessões presenciais e nas sessões sícronas e assincronas e, finalmente no cumprimento dos prazos de entrega.
3- Os trabalhos depois de entregues poderiam ser melhorados até se atingirem padrões de excelência = 95% na avaliação
4- O feedback era dado atribuindo uma avaliação quantitativa para cada trabalho e comentários acerca dos pontos que poderiam ser melhorados.
5- Quando o trabalho apresentado permitia obter-se padrões de desempenho de excelência, o formador elogiava.
6- Sempre que aparecia uma ideia ou uma situação que o formador não tinha previsto, mostrava-se feliz e agradávelmente surpreendido por isso acontecer.

Pergunta:
Este formador deu o feedback adequado?

Os bons objectivos são objectivos SMART (uma nova abordagem)

SMART é o acrónimo para os factores mais importantes no estabelecimentode objectivos de qualidade:

Específico e mensurável - Não se diz a alguém "eu quero que melhore". Tem de se ser específico sobre a área que necessita de melhorias e sobre o que é um bom desempenho. Ser específico reforça o antigo ditado: "Se não consegues medir, não consegues gerir". Logo, os objectivos têm que ser específicos, observáveis e mensuráveis. Se alguém diz: " Mas o meu trabalho não é mensurável", proponha eliminá-lo para ver se dará pela falta de alguma coisa.

Motivante - Nem todos os trabalhos são divertidos mas ter objectivos motivantes ajuda. Por vezes todos precisam de saber porque é que a tarefa é importante. O "porquê" explica como é que a tarefa de uma pessoa se encaixa no desempenho geral e nas metas e objectivos gerais. As pessoas gostam de saber que o que fazem marca a diferença. Isso é motivante.

Alcançável - É falsa a suposição de que para motivar alguém, tem de se estabelecer objectivos inalcançáveis. O que realmente motiva é ter objectivos moderadamernte difíceis, mas alcançáveis. McClelland descobriu que os grandes realizadores gostam de estabelecer objectivos moderadamente difíceis mas alcançáveis - isto é, objectivos que puxem por eles, mas que não sejam impossíveis. É isto que se quer dizer com alcançável.

Relevante - Acredito na regra 80/20.oitenta por cento do desempennho que se pretende das pessoas advém de 20% das actividades em que elas se poderiam envolver. Logo, um objectivo é relevante se aborda uma das actividades dos 20% que marcam a diferença no desempenho geral.
Possível de acompanhar e com tempo limitado - Como formador quer ser capaz de elogiar o progresso ou redireccionar comportamentos inadequados. Para fazê-lo deve ser capaz de medir ou contar o desempenho frequentemente, o que significa que tem que estabelecer um sistema de registos de forma a acompanhar o desempenho. Tem de estabelecer objectivos intermédios para que possa elogiar o progresso dos formandos ao longo do tempo.Isso estabelece o coaching diário. Se o objectivo consiste em terminar um trabalho até ao dia 1 de Setembro, as probabilidades de receber um trabalho aceitável, ou até mesmo excepcional, irão aumentar se forem solicitados trabalhos intermédios. Lembre-se que o bom desempenho é uma viagem e não um destino. O que os formadores têm que fazer é gerir a viagem.

Pergunta:
Consegue definir objectivos que, na sua definição, sejam SMART, ou seja, contenham todos os elementos supracitados?

Nota:
O acrónimo SMART corresponde em inglês Specific and mesurable, Motivating, Attainable, Relevant e Trackable and time bound. Em inglês SMART significa inteligente/esperto..

Fixação ou formulação de objectivos...

Aprendi que, para um objectivo ser correctamente formulado(fixado) tem que ser "SMART".

S- Specifics (específicos) - Os objectivos devem ser especificos e redigidos em termos claros, concisos, compreensiveis.
Um objectivo específico tem uma hipótese muito maior de ser realizado do que uma objectivo geral.
Para definir um objectivo especifico deve-se responder aos seis "W" perguntas: * Quem: Quem está envolvido? * Qual: O que eu gostaria de realizar? * Onde: Identificar uma localização. * Quando: Estabelecer um calendário. * Quais: Identificar necessidades e limitações. * Por: razões específicas, efeitos ou benefícios de realizar o objectivo.

M- Measurables (mensuráveis) - Os objectivos devem ser mensuráveis.

A*- Accurates (exactas) - os objectivos devem ser exactos e descrever com precisão as necessidades.

R- Realistics (realistas)

T- Time Bound (limite temporal)
* Esistem autores que em vez de "ACCURATE" propõem "ATTAINABLE"
Attainables (atingíveis) - Para que os objectivos sejam atingidos é necessário possuir os recursos e/ou as competêcias para os alcançar.

Esistem autores que em vez de "ACCURATE" ou de "ATTAINABLE" propõem "AMBICIOUS"
Ambicious - (ambiciosos) - na definição dos objectivos é importante ser ambicioso.

Quais são os domínios de intervenção da formação?
Saber-Saber
Saber- Fazer
Saber-Ser (ou saber estar)
Saber-Poder

Nota:
Para que os objectivos da formação estejam correctamente definidos é preciso determinar a "razão de ganho" que os formandos terão com a formação. Para isso é fundamental que existam testes à entrada, no inicio da formação e testes à saida, no final da formação.
No final tem que se medir se os objectivos foram alcançados e os desvios que se verificaram e as razões que levaram aos desvios.
Caso contrário, um dos requisitos para a correcta fixação de objectivos não estará presente. E os objectivos passarão a ser meras intenções.

Quando está a exercer actividades como formador/professor

Quando está a exercer actividades como formador costuma:
- Formular objectivos a alcançar? Qual a metodologia que utiliza na formulação dos objectivos?

- Definir padrões de desempenho?

-Dar feedback adequado? Em que consiste, para si, dar feedback adequado?